Кадровая политика. Газпром нефть оплата труда


Кадровая политика «Газпрома»

Общие принципы

Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

По состоянию на 31 декабря 2016 года списочная численность работников обществ Группы «Газпром» составила 467,4 тыс. человек.

diagram-2017-07-26-ru.png

Структура персонала Группы «Газпром» по категориям по состоянию на 31 декабря 2016 года

При этом списочная численность работников основных обществ Группы «Газпром» по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа составила 237,4 тыс. человек.

Мотивация работников

Корпоративные конкурсы

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ПАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.

Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

  • система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
  • программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Официальные документы

Отношения между работником и работодателем регулируются в «Газпроме» несколькими основополагающими документами.

Ниже представлен список наиболее важных документов:

  • Отраслевое соглашение по организациям нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ;
  • Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ;
  • Генеральный коллективный договор ПАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2016–2018 гг.;
  • коллективные договоры дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром».

Социальная политика

Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение Компании конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства — конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Основные направления и принципы социальной политики закреплены в основном социальном документе — Генеральном коллективном договоре ПАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Председатель Межрегиональной профсоюзной организации «Газпром профсоюз» Владимир Ковальчук и Алексей Миллер подписали Генеральный коллективный договор

Проводимая социальная политика направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализуется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного обеспечения.

В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма — банковского ипотечного кредитования.

Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Группе «Газпром» реализуется в соответствии с трудовым законодательством, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса, коллективными договорами и локальными нормативными актами организаций Группы «Газпром».

Социальная политика в Группе «Газпром» направлена на обеспечение взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем.

Интересы более 277 тыс. работников Группы «Газпром» представляет Межрегиональная профсоюзная организация «Газпром профсоюз».

www.gazprom.ru

Оценка по грейду – ПЕРСОНАЛ – №53 (сентябрь 2008) – 2008 – Все выпуски – Журнал «Сибирская нефть» – Пресс-центр – ПАО «Газпром нефть» — официальный сайт компании

Иллюстрация: Вероника Калачева

Восемь первых грейдов будут использованы для должностей дочерних обществ, в том числе рабочих профессий

Верхние 15 уровней — это грейды управляющей компании и менеджеров высшего и среднего звена дочерних обществ

«Газпром Нефть» систематизирует оплату труда сотрудников

Заработная плата сотрудников «Газпром нефти» будет определяться при помощи системы грейдинга. К 2009 году система грейдинга будет введена на всех дочерних предприятиях «Газпром нефти».

Текст: Гульнара Сайфиева

Термины «грейд» и «грейдинг» в среде HR-специалистов и руководителей ведущих российских компаний приобретают все большую популярность. Большинство крупных компаний России в том или ином виде внедряют у себя системы грейдов в качестве инструмента управления базовой заработной платой. Международные организации давно используют грейдинг для построения компенсационного пакета в качестве стандартной методики.

От разрядов к грейдам

Система оценки должностей (грейдинга) впервые была разработана и внедрена компанией Hay Group в 1950-х годах. Это была универсальная система, которая учитывала ряд факторов, определяющих размер материальной компенсации для определенной должности: знания и навыки, результативность деятельности, уровень ответственности, опыт. Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была тарифная квалификационная сетка, но она была применима не ко всем категориям должностей и оценивала их достаточно формально.

Первыми внедрять систему грейдов в своих российских представительствах начали в 1980-х годах западные корпорации, такие как DHL и IBS, потом за ними последовали передовые российские компании — например, «Вимм-Билль-Данн».

Сейчас крупные российские компании активно перенимают лучшее из международных практик управления персоналом. «Хорошим тоном» считается наличие в компании философии и стратегии управления персоналом, четких HR-политик, в том числе определяющих компенсационный пакет. Это помогает достичь лучшей синергии интересов работодателя и сотрудников в части достижения целей бизнеса, мотивации, карьеры и других важных аспектов.

Для чего это нужно?

Грейдинг в компании является своеобразной системой координат, в которой выстроены должности. При этом система грейдов не стоит на месте — она движется вместе со структурой компании и функционалом должностей. В этой системе координат могут двигаться как сами должности, так и люди по должностям. Должность движется при изменении ее функциональной части, сотрудники — при накоплении квалификационных знаний, изменении уровня ответственности, сложности работ, количества подчиненных и т.д.

Система грейдов позволяет сотруднику понять место своей должности в общей иерархии компании и оценить свои потенциальные карьерные возможности. Грейдинг дает ответ на вопрос, почему коллега из соседнего отдела, который «и работает меньше, и образование хуже», зарабатывает больше. Современные системы оценки должностей дают четкие характеристики, описывающие должность, задают сотруднику вектор, как работать над собой, чтобы двигаться по карьерной лестнице, какие он должен в себе развивать качества и способности. Одна и та же должность в зависимости от уровня компетенции и объема задач, возлагаемых на занимающего ее сотрудника, может соответствовать сразу нескольким соседним грейдам. При увеличении нагрузки или возложении дополнительных функций сотрудник может перейти в следующий грейд с увеличением размера компенсации за труд. При успешном прохождении всех грейдов, предусмотренных для данной должности, а также демонстрации хороших профессиональных качеств и стремления к дальнейшему развитию, сотрудник переводится на должность следующего уровня.

Задачи, процесс, результат

Система грейдов вводится и в «Газпром нефти». Необходимость создания структуры должностей и окладов возникла по мере роста компании, усложнения ее организационной структуры, появления новых бизнес-направлений и, соответственно, появления потребности в упорядочении и регламентации внутренних взаимоотношений. Назрела острая необходимость ввода новых мотивационных методик и стандартов управления персоналом, в том числе — оценки должностей, оценки эффективности сотрудников по итогам работы за год, системного пересмотра заработных плат на основе анализа рынков труда и др.

Работа по внедрению грейдинга в головном офисе «Газпром нефти» началась еще в 2006 году. Консультантом проекта была выбрана одна из крупнейших в мире консультационно-аудиторских компаний PricewaterhouseCoopers (PwC). В ходе проекта была проведена оценка свыше 1000 должностей в управляющей компании. Для оценки должностей была использована методология оценки PwC — STRATA, адаптированная специально для «Газпром нефти». Эта методология была разработана в Германии более 40 лет назад и представляет собой инструмент оценки требований, предъявляемых к той или иной должности. «Вес» должности определяется исходя из суммы баллов, которую она набрала в результате оценки по таким универсальным критериям, как профессиональные навыки, знание особенностей бизнеса и компании, социальная компетентность, интеллектуальная емкость, уровень сложности труда, самостоятельность в принятии решений, масштаб и характер влияния. В результате проведенной оценки была определена иерархия должностей исходя из полученных баллов, затем все должности были сгруппированы в грейды.

Выстраиваемая система включает в себя 23 грейда, верхние 15 уровней — это грейды управляющей компании и менеджеров высшего и среднего звена дочерних и зависимых обществ. Поскольку систему планируется сделать единой для всей группы компаний, сделан «запас» на восемь уровней вниз для интеграции всех должностей дочерних обществ, в том числе — профессий рабочих в будущем.

География проекта «Грейдинг»

Первым важным результатом применения грейдинга в «Газпром нефти» было использование системы грейдов при старте с 2008 года процедуры системного пересмотра заработных плат сотрудников. Для этого был выполнен анализ соответствия уровня компенсаций по должностям компании средним показателям для аналогичных должностей по нефтегазовому рынку труда, разработаны шкалы заработных плат по грейдам для сотрудников управляющей компании как в Москве и Санкт-Петербурге, так и в регионах.

Изменение диапазонов заработных плат в рамках грейдов будет происходить в зависимости от тенденций рынка труда, с 1 апреля, на основе обзоров референтных рынков труда. Аудит и пересмотр системы грейдов планируется проводить раз в три года, а в случае серьезных структурных преобразований — по мере таких изменений.

Распространение системы грейдов на дочерние общества началось с ряда пилотных проектов. Во втором полугодии 2008 года такие проекты запущены в нескольких дочерних предприятиях «Газпром нефти», среди которых «Газпром- нефть-Хантос», Омский нефтеперерабатывающий завод и «Газпромнефть-Омск». Планируется создать рабочие группы, которые пройдут обучение методике оценки на семинарах, организуемых с участием PwC и департамента по управлению персоналом «Газпром нефть». К началу 2009 года грейдинг будет введен на всех дочерних предприятиях «Газпром нефти».

Что дальше?

Амбициозная задача развития «Газпром нефти» — стать одним из крупнейших игроков на международном рынке. Это невозможно без высокопрофессиональных сотрудников, получающих достойное вознаграждение за свой труд. Внедрение системы грейдов является лишь первым шагом к созданию современной, понятной и прозрачной политики компенсаций и карьерного роста, формированию философии оплаты труда. Построение эффективной системы управления персоналом, и в том числе — системы управления заработной платой, остается одной из приоритетных задач руководства компании. От эффективности этой системы, нахождения ответов на вопросы, кому как платить, как стимулировать людей работать с полной отдачей и достигать поставленных целей, зависит имидж и возможность развития компании.

Ближайший проект в области мотивации персонала, связанный с грейдированием, — доведение уровня и состава компенсационных пакетов до рыночного уровня, при этом размер премий и состав пакета будет привязан не к названию должности, а к грейду. В дочерних обществах этот процесс начался с высшего руководства — генеральных директоров и их заместителей — и проводится в рамках планового пересмотра заработной платы с 1 апреля 2008 года.

В будущем к грейдинговой системе координат будут привязаны, кроме мотивации, и другие модули управления персоналом: подбор, найм и расстановка сотрудников, оценка эффективности, обучение и развитие.

Грейд — группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании, близких по уровню требований к функционалу, опыту, ответственности и т.п. факторам.

www.gazprom-neft.ru

1.8 Труд и заработная плата

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели.[13,с.45]

На 31 декабря 2013 года численность работников обществ Группы «Газпром» составила 431 229 человек, в том числе 27 358 человек занято в компаниях Группы, зарегистрированных за пределами территории России.

Структура персонала:

  • Руководители- 55,9 тыс.

  • Специалисты -111,1 тыс.

  • Рабочие - 245,5 тыс.

  • Другие служащие -18,7 тыс.

Распределение сотрудников по возрастам:

Распределение сотрудников по компаниям:

  • ОАО «Газпром» - 5,4%

  • Дочерние общества по добыче, транспортировке, переработке и подземному хранению газа - 51,6%

  • Прочие дочерние общества - 19,6%

  • Группа «Газпром нефть» - 3,6%

  • Группа «Газпром энергохолдинг» - 13,6%

Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

По состоянию на 31 декабря 2012 г. списочная численность работников обществ Группы «Газпром» составила 431,2 тыс. человек, в том числе 27,4 тыс. человек занято в компаниях Группы, зарегистрированных за пределами территории России. На графике 3 представлена структура персонала ОАО «Газпром» в процентах.

График 3. Структура персонала ОАО «Газпром» в процентах.

При этом списочная численность работников основных обществ Группы «Газпром» по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа составила 222,5 тыс. человек.

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ОАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2013 года № 377.

Для стимулирования руководящих работников ОАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

  • система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;

  • программа участия руководящих работников в уставном капитале ОАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром».

Отношения между сотрудником и работодателем регулируются в «Газпроме» несколькими основополагающими документами:

  • Отраслевое соглашение по организациям нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ на 2011–2013 гг.;

  • Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ;

  • Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2013–2015 гг.;

Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение Компании конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства — конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Основные направления и принципы социальной политики закреплены в основном социальном документе — Генеральном коллективном договоре ОАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Председатель Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром» Владимир Ковальчук и Председатель Правления ОАО «Газпром» Алексей Миллер подписали Генеральный коллективный договор на 2013-2015 годы

Председатель Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром» Владимир Ковальчук и Председатель Правления ОАО «Газпром» Алексей Миллер подписали Генеральный коллективный договор на 2013–2015 годы

studfiles.net


Смотрите также