Павел Безяев - Газпром нефть - Система управления знаниями и инновациями. Павел безяев газпром нефть


Академия | Как построено цифровое обучение в «Газпром нефти»

ПАО «Газпром нефть» - это более 70 предприятий в России и за рубежом, 65 тысяч сотрудников, из них четверть моложе 30 лет. Корпоративный университет компании в 2017 году стал победителем HR-премии «Хрустальная пирамида» в номинации «Digital трансформация», а также вошел в топ-3 в номинации «Корпоративный университет года». О том, как у них работает digital learning, рассказал на конференции ELForum 2018 руководитель направления по управлению знаниями Корпоративного университета «Газпром нефти» Павел Безяев.

Корпоративный университет выполняет три задачи:

  • платформа (marketplace)
  • формирование образовательной среды
  • целевые учебные программы
Доступ ко всему богатству знаний осуществляется через единый портал с любого устройства. Университет имеет пять факультетов, на каждом по несколько кафедр. Сотрудникам предоставляется 250 курсов, разработанных в формате МООК/MOOC (массовый открытый онлайн-курс). Обычно курс состоит из 5-7-минутных роликов. Большая часть авторов курсов – из самой компании. Разработка учебных программ происходит по модели Uber: университет получает заказ на конкретную тему, привлекает необходимые ресурсы и выполняет заказ. Для продвижения курсов используют обычные рекламные каналы – постеры с авторами, рассылки и т.д.

Университет «Газпром нефти» активно внедряет новые средства digital learning, например:

  • мобильные приложения – как и курсы, они разрабатываются под конкретные запросы той или иной группы;
  • чат-боты – например, есть бот, который учит креативности внутренних тренеров;
  • VR – например, для добытчиков, ремонтников, строителей.

Еще они развивают профессиональные сообщества: в мессенджерах создаются профильные группы, где в любое время можно получить консультацию у коллег из любой точки страны. 

При всем этом Павел говорит, что их система обучения подошла к кризису. Вот некоторые проблемы, которые он привел, и с ним согласились многие слушатели в зале:

Да, уже многие ставят вопрос: диджитализация - это погоня за модными трендами или реальная необходимость, мы недавно об этом писали.  Кстати, и Павел, и другие спикеры конференции признавали, что оценить эффективность корпоративного обучения в цифрах они пока не могут, приходится полагаться только на обратную связь и собственные ощущения. На самом деле, делать это можно и нужно. Понятно, что в Газпроме мотивация что-то измерять минимальная, а вот в реальном бизнесе, в котором от обучения зависит много, лучше за показателями следить. Об оценке эффективности обучения вы найдете в этих статьях, и конечно, мы проходим эту тему на курсе «Менеджер по оценке и обучению персонала».

hr-academy.ru

Павел Безяев - Газпром нефть

  • Published on07-Apr-2017

  • View383

  • Download0

DESCRIPTION

Система управления знаниями и инновациями (СУЗИ) Газпром нефть
 01.04.2016 Безяев Павел Руководитель…

Transcript

Система управления знаниями и инновациями (СУЗИ) Газпром нефть
 01.04.2016 Безяев Павел Руководитель направления по управлению знаниями ПАО «Газпром нефть» Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 2 2002-2005 e-learning в ВУЗе 2005-2008 Опыт работы в IT 2008-2012 Внедрение e-learning на стороне подрядчика С 2013 e-learning и управление знаниями в HR Опыт 2014 Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 3 • У HR есть общее понимание, что тема управления знаниями (KM) востребована бизнесом, но нет сформулированного заказа. • В компании нет централизованного управления KM, но есть отдельные инициативы: • «Система распространяя знаний» (СРЗ) в Научно-техническом центре Газпром нефть • «Фабрика идей» в розничной сети • «Сетевые группы» в нефтепереработке Ситуация во второй половине 2014 года Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 4 В начале 2015 года появились запросы от бизнеса: • Блок разведки и добычи - повышение эффективности функций и семейств специальностей (создание «Окон функций», обмен знаниями и распространение лучших практик, повышения уровня взаимодействия) • Блок логистики переработки и сбыта – повышение эффективности НПЗ (развитие «сетевых групп» и «центров компетенции», обмен опытом, повышения уровня взаимодействия) Анализ выявил типовые потребности: Заказ от бизнеса и выявленный потребности Проблема с поиском экспертов 
 (у кого спросить) Проблема с поиском актуальной информации 
 (что уже сделано, лучшие практики) Потребность в усилении взаимодействия (между подразделениями и дочерними компаниями) Газпром нефть 5 
 
 
 Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 6 Инструменты СУЗИ: Сообщество практиков База знаний Обучение Банк идей Профиль сотрудника СОЗДАНИЕ ЗНАНИЙ – сбор и обработка идей сотрудников и подрядчиков, совместный поиск решений и оценка технологических инноваций в профессиональных сообществах СОХРАНЕНИЕ ЗНАНИЙ – определение критических знаний, формализация (документы, электронные курсы) и классификация РАСПРОСТРАНЕНИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ ЗНАНИЙ - доступность, удобство поиска информации и экспертов, институт внутренних тренеров, экспертные сообщества и центры компетенций, культура обмена опытом, развитие функций Система управления знаниями и инновациями (СУЗИ) СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ И ИННОВАЦИЯМИ (СУЗИ) - комплексный подход позволяющий повысить эффективность создания, сохранения, распространения и применения ценных для Компании знаний. 
 Комплексный подход подразумевает развитие и поддержку трех основных компонентов: люди процессы технологии Газпром нефть 7 Концепция СУЗИ Газпром нефть Принципы построения СУЗИ Архитектура системы управление знаниями и инновациями ИТ-платформы и инструменты Цели СУЗИ = Цели бизнеса 
 (не знания ради знаний!) Мы управляем именно ключевыми (критически важными) знаниями Компании Сообщества практиков – основа СУЗИ Мы развиваем социальное обучение 
 – обучение друг у друга и сотрудничество Цикл управления знаниями встраивается в ключевые бизнес- процессы Мы максимально используем уже существующую ИТ- инфраструктуру и задаем цели развития ключевых инструментов ОБУЧЕНИЕ Система внутреннего 
 обучения сотрудников ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА Корпоративная социальная сеть: 
 поиск экспертов, РОСТ, 
 экспертные лестницы Технические решения,
 извлеченные уроки, 
 стандарты… БАЗА ЗНАНИЙ Идеи и предложения, 
 лучшие практики БАНК ИДЕЙ СООБЩЕСТВО ПРАКТИКОВ «Окно функции» «Сетевая группа» Портал знаний Фабрика идей I.D.E.A Моя идея работаетСРЗ НТЦ Цели и управление Показатели эффективности ПроцессыМотивация и вовлечение Я вн ы е зн ан ия (в се ,ч т о за ф ик си ро ва но н а но си те ля х) Н еявны е знания (идеи, личны е знания, опы т и ком петенции) Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 8 Вовлечение и мотивация – фактор успешного развития СУЗИ! Предлагаемые инструменты: Система мотивации Социальные инструменты и геймификация в СУЗИ Связь движения по «Экспертным лестницам» с рейтингами, система мотивации активных экспертов и лидеров сообществ практиков Рейтинги лидеров работы в СУЗИ на Корпоративном портале и регулярные публичные награждения на уровне первых лиц Компании Регулярные PR-мероприятия по продвижению СУЗИ Дополнительное обучение инициативных сотрудников и формирование активного сообщества по управлению знаниями Регулярные мероприятия по обмену знаниями: knowledge café (кафе знаний), семинары, конференции, мозговые штурмы Газпром нефть 9 
 
 Портал знаний Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 10 Функционал Портала знаний Обучение Управление знаниями Система мотивации Используется Возможности • Единый каталог обучения • Каталог дистанционных курсов • Календарь обучения • Автоматизация адаптации • Отчеты • Вебинары… • Профиль сотрудника • Сообщества практиков («Окна функций», «Академии», «Сетевые группы») • Система нематериальной мотивации сотрудников и экспертов Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 11 Портала знаний: главная станица Ключевые виджеты: Мои новости – новости функции и сообществ сотрудника. Мои сообщества – доступ к «Окну функции»\«Академии» сотрудника и сообществам в которых он состоит. Мои планы – список назначенных курсов и мероприятий по обучению и обмену знаний. Шапка портала: элементы геймификации, напоминания о назначенных тестах, курсах, мероприятиях, статус заполнения личного профиля. Поиск по базе знаний портала Основное меню портала Рейтинги: популярные курсы, сообщества, форумы, самые активные сотрудники. Возможность перейти на список всех сообществ Компании. Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 12 1. Портал знаний: система рейтингов I. Ваш уровень активности Начисляется за выполнение определенных действий на портале: Уровень 1 – заполните ваш профиль (статусы и раздел дополнительная информация) Уровень 2 – изучите 1 электронный курс на портале Уровень 3 – подпишитесь на интересующий вас форум, оцените курс или публикацию на портале… II. Виртуальная валюта – «баррели»* Начисляется за: • Переход на новый Уровень. • Обновления рабочего статуса в профиле III. Рейтинги Рассчитывается для каждого сотрудника на базе: • Текущего уровня активности • Количества опубликованных сотрудником материалов • Популярности опубликованных материалов * - Баррели можно будет использовать для дальнейшего развития – обменивать на книги, оплачивать участие в конференциях, тренингах и т.п. Политика будет проработана в 2016 году. Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 13 1. Портал знаний: система мотивации - рейтинги Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 14 2. Портал знаний: Мой профиль Чтобы зайти в свой профиль – нажмите на свое имя или фотографию Можно попасть в «Мой профиль» через меню «Рабочий кабинет» Профиль сотрудника – ключевой инструмент для построения «корпоративной социальной сети». Основная задача – упростить поиск экспертов и первый контакт с ними. Профиль сотрудника – это сервис, призванный создать индивидуальное личное пространство для каждого, через который он смог бы оперативно взаимодействовать с другими пользователями (поиск, обмен сообщениями, документами, материалами). Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 15 2. Портал знаний: Мой профиль В профиле в первую очередь надо заполнить все три поля с рабочим статусом – расскажите о себе Компании. Вторым шагом заполните дополнительную информацию – расскажите о вашем профессиональном опыте и навыках. Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 16 2. Портал знаний: Мой профиль – мой уровень активности На этой странице мы видим, какие активности требуются от нас для получения следующего Уровня. Данная диаграмма показывает количество активностей каждого типа необходимо для достижения определенного Уровня. Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 17 3. Портал знаний: поиск знаний и экспертов Портал выдаст вам все что есть на данную тему: электронные курсы, сообщества, эксперты, документы. При этом есть удобная система фильтров, которая позволяет определить какого типа знания нам нужны. Если нам требуется курс – нажимаем « », а если эксперт – « ». Если вам нужны знания по какому- то вопросу, то просто наберите тему в строке поиска Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 18 4.Портал знаний: сообщества Если поиск по базе не помог, то может пригодится «Сообщество». «Сообщества» - площадки для профессиональных сообществ на портале знаний, где есть возможность задать вопрос экспертам или обсудить сложны вопрос со специалистами. По умолчанию на Портале созданы «сообщества» в рамках каждой из функций компании и эти сообщества отображаются в списке «Мои сообщества». Если вы не состоите в сообществе которое может вам помочь, то полный список сообществ доступен при нажатии на иконку «СОБЩЕСТВА» в разделе «Популярное» или через меню «Обмен знаниями» - «Сообщества». Можно найти сообщество и через поиск – они отображаются как «ссылки». Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 19 4.Портал знаний: сообщества – список всех инструментов Основные инструменты и разделы сообщества: • Поиск по базе знаний • Облако тегов (ключевые слова) • Добавление материалов и ссылок в базу • Описание сообщества • Участники сообщества с указанием рейтинга и экспертизы • Рейтинг материалов сообщества • Календарь мероприятий сообщества • Форум сообщества • Новости сообщества • Wiki сообщества • Вопросы экспертам • Популярные курсы • Социальная лента Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 20 4. Сообщества: работа с базой и описание Поиск по библиотеке сообщества (функции) Облако тегов библиотеки сообщества (функции) + копка загрузки материалов*. Материалы могут загружать только участники сообщества. При загрузке обязательно указывается тема (классификатор) и эксперт, который будет проверять материал. Ограничение – 10Мб. Описание сообщества (функции). Тут могут размещаться ссылки на самые востребованные материалы и инструкции по работе сообщества. Карта функций и сообществ, создание нового сообщества, рейтинги активности * - все материалы проходят модерацию (проверку) экспертами закреплёнными за темой к которой будет относится публикация Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 21 4. Сообщества: участники Участники сообщества (сотрудники функции): возможность посмотреть всех сотрудников функции\семейства\сообщества. На главной станице первыми выводятся лидер функции, менеджеры семейств, руководители сообществ и эксперты. Список сотрудников можно сортировать по алфавиту или по рейтингу активности на Портале знаний. Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 22 4. Сообщества: календарь Календарь мероприятий сообщества (функции) Переключение на личный календарь Обозначение типов мероприятий и фильтр по типам мероприятий Возможность создать мероприятие сообщества (только для пользователи с ролью «тренер» - модераторы сообществ и внутренние тренеры) Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 23 4. Сообщества: форумы, новости, wiki, вопросы Актуальные темы форумов сообщества (функции) + кнопка для создания новой темы или перехода на полный список тем сообщества Последние новости сообщества (функции) + переход на полный список новостей WIKI страницы сообщества (функции) – возможность совместной работы над документами и создания «Википедии» функции Ответы экспертов на вопросы сотрудников, возможность задать вопрос любому эксперту сообщества (функции) Популярные электронные курсы относящиеся к данному сообществу (функции). Возможность перейти на полный каталог курсов. Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 24 4. Сообщества: социальная лента Социальная лента сообщества (функции): публикация блогов экспертов, последние изменения на странице Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 25 На портале создано 67 сообществ (включая «Окна функций») Заполнено 12 «Окон функций\семейств» : 1. Добыча, инфраструктура, операционная деятельность (1772 участника) 2. Геология и разработка (709 участников) 3. Бурение и ВСР (464 участника) 4. Закупки (749 участников) (описание пилота) 5. ИТАТ (409 участников) 6. Работа с персоналом (409 участников) 7. Геологоразведочные работы (369 участников) 8. Проектные сервисы (204 участника) 9. Газ (124 участника) 10. Обучение и развитие (90 участников) 11. Капитальное строительство (76 участников) 12. Академия корпоративных коммуникаций (52 участника) «Окна функций» http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137937463902959452 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137937463902959452 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137864435837989365 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137936548733459627 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137971145165270167 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137972917026190856 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137971617299050557 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137863400833418540 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137936758066262072 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137965329696104076 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6072690380562317211 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6137937266295253145 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6227001688122218311 Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 26 Профессиональные сообщества созданные по инициативе сотрудников: • Шельфовые проекты (721 участник) • Корпоративный университет Газпром нефть (88 участников) • Сообщество практик по обучению и развитию в БРД 
 (48 участников) • Научно-техническая конференция БРД (18 участников) • Проектная сессия функции ПЭБ, ОТ, ГЗ (БРД) • Обмен лучшими практиками в области эффективности • E-learning • Строительный контроль в ДО Дирекции по добыче Сообщества http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6223995981598646853 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6253303446449312735 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6109665565368335617 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6109665565368335617 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6242580128077338277 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6251841047889646717 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6251841047889646717 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6251841047889646717 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6244881460648830316 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6241848178875653124 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6241848178875653124 http://edu.gazprom-neft.local/view_doc.html?mode=community&object_id=6241848178875653124 Газпром нефть Используйте выделение +Tab 
 для смены стилей текста. Для возврата
 на предыдущий
 уровень выделите строку и нажмите Shift+Tab. Первый уровень ▪ Второй уровень ▪ Третий уровень 27 • 590 сотрудников уже заполнили свои профили • Сотрудники заработали на портале 10 814 «баррелей» Портал знаний: заполнение профилей и личная активность ФИО ФИО ФИО ФИО

docslide.net

С2 | Знания, которые нельзя потерять (1)

Знания, которые нельзя потерять: как сохранять и использовать опыт компаний?

«Управление знаниями это то, что многие компании уверены, что им очень нужно, только бы они знали, что это на самом деле»–Mary Lisbeth D’Amico

 

Когда Нонака и Такеучи в первые представляли свой цикл управления знаниями, его организация была прозрачна и понятна, но не хватало инструментов. Сегодня у нас есть все инструменты, о которых только можно мечтать, но теперь нам нужно организовать процесс с участием очень занятых людей в условиях невероятной информационной перегрузке.

Как убедить людей создавать контент и размещать его на ресурсах компании? Чем привлечь к еще одной задаче, для которой снова нужно открыть ПК или мобильный телефон?

  • Какие новые роли появляются в управлении знаниями, какие задачи отдела обучения и корпоративного университета?
  • Как использовать мессенджеры для организации сообществ?
  • Что такое digital workplace и какие инструменты нужны для обеспечения современного сотрудника нужной и актуальной информацией?
  • Как мотивировать сотрудников и экспертов не только читать, но и писать
  • Как построить самообучающуюся систему с пользовательским контентом?

 

Безяев Павел  |  Газпром Нефть
«Профессиональный секрет Газпром нефти»
  • Что такое Корпоративный университет по модели маркетплейса? Почему в Газпром нефть пришли к такой модели? Какое место в этой модели занимают сообщества и почему (драйверы развития?)
  • Что такое сообщества для Газпром нефть: основные принципы и элементы экосистемы социального обучения? (наша формула: социальное обучение = профессиональные сообщества = ядро Корпоративного университета = основа экосистемы обучения)
  • Развитие внутренних тренеров Газпром нефть (экспертов компании, которые передают свои знания). Внутренний тренер – ключевой элемент платформы, …если он понимает и умеет использовать все ее возможности.
  • Развитие профессиональных сообществ в Газпром нефть (зачем и как развивать?). Что работает, что не работает? (В настоящий момент в компании можно выделить три типа сообществ: 1) Профессиональные сообщества на база кафедр Корпоративного университета 2) Сообщества создаваемые по инициативе сотрудников 3) Сетевые группы для повышения эффективности производства в нефтепереработке, используется разные подходы, инструменты, и методология. Можно выделить уже более 40 активных сообществ)
  • Как цифровые технологии помогают в развитии сообществ в Газпром нефть?
  • Как меняется роль КУ при переходе к социальному обучению (курирование контента, развитие сообществ, фасилитация процесса обучения, etc)? Как меняются задачи сотрудников КУ? Каких компетенций не хватает в текущей команде КУ для развития социального обучения?
  • Дальнейшие шаги…

 

Барсуков Дмитрий  |  Почта Банк

 

Любко Евгения  |  Пряники
Чат, соцсеть, wiki и другие звери: как организовать коммуникации и управление знаниями в кроссплатформенной среде

Доклад о том, что единое моноплатформенное digital workplace — пока для большинства розовый единорог, а в реальности мы живем с зоопарком платформ, в разной степени взаимосвязанных между собой. Как организовать сбор, хранение и приумножение знаний и опыта в кроссплатформенной среде — что аккумулировать в соцсети, что хранить в статичных страницах, что отслеживать в чате и как не повторять одни и те же действия трижды.

Принять участие

23 мая

11:50 - 12:35

Зал 2

conf.elearningpro.ru

Знания — ключевой актив XXI века

26-27 ноября в Москве состоялся V Международный бизнес-конгресс Knowledge Management Russia. 10 мировых экспертов, представители 10 крупных компаний и 10 самых быстро развивающихся средних бизнесов России обсудили важность знаниевых активов в компании, поделились опытом внедрения Knowledge Management, а также показали, как можно с другими участниками рынка сотрудничать и совместно создавать инновационные продукты.

Основными темами KM Russia 2014 стали сотрудничество (Collaboration), создание инновационных высоконкурентных высокомаржинальных продуктов совместно с участниками рынка (Co-creation & Innovation). На событии состоялся обмен опытом между компаниями, которые успешно внедряют Knowledge Management, создают инновации и конвертируют ключевые знания компаний в ценность и прибыль. На мероприятии присутствовали представители Корпоративного Университета «РЖД», КИ «Газпром», «Лукойл», ГК «Росатом», компании «Лента», ОАО «Ростелеком», ОАО «Газпром нефть», «Сбербанк», «Автоваз», «Леруа Мерлен», «Магнит», Glance и др. Ряд практикующих команд приняли решение совместно создать адаптированную к российскому рынку для разных товарных категорий методичку о том, как сотрудничать и создавать успешные инновационные продукты в партнерстве.

На событии выступили лучшие эксперты мирового уровня, которые развивают бизнес с помощью Knowledge Management в более чем 50 странах мира. Это такие эксперты как Рон Янг (Knowledge Associates Cambridge, Великобритания), Найоки Огивара (Asian Productivity Organization, Япония), Ларри Прусак (Knowledge Management Institute, США), Дэвид Гуртин (Gurteen Knowledge Community, Великобритания), Джон Гирард (Университет Майнот, США), Вадим Ширяев (Содружество организаций по развитию бизнеса, Россия), Олег Лавров (KM Alliance, Россия) и др.

Ларри Прусак/Larry Prusak, Институт управления знаниями (США): «Чтобы создать ноу-хау, нужно 10-13 лет труда. Но этот процесс можно ускорить с помощью сотрудничества (Collaboration) — как на организационном уровне, так и на межорганизационном. По-настоящему ценные знания для компании — ноу-хау — нарабатываются опытом, практическим участием и сотрудничеством членов команды, совместным созданием инновационных решений. Также важно сотрудничать на межорганизационном уровне: не просто жать руки партнерам, а делиться знаниями. Процесс коллаборации создает сети ценных для компании знаний. А знания в XXI веке — то же самое, что уголь в XIX веке, нефть — в XX».

Рон Янг/Ron Young, Knowledge Associates Cambridge Ltd (Великобритания): «Все знания знать невозможно. Поэтому нужно выделять ключевые знания для компании (ее активы) и развивать именно их. Лучший актив — команда, сформированная из вовлеченных и знающих людей (экспертов). Управление знаниями должно стать работой каждого сотрудника в компании».

Найоки Огивара/Naoki Ogiwara, Asian Productivity Organization (Япония): «Для внедрения Knowledge Management важна поддержка собственника (спонсора) и энергия лидера. Внедряя культуру обмена знаниями, работайте с теми 10% сотрудников, которые 100% «за» и вовлечены этой идеей — их энергии будет достаточно, чтобы постепенно «заразить» других. Прежде всего, обратите внимание на физическое пространство, в котором работает коллектив. Если сотрудники работают с ощущением, что они, как цыплята на ферме, измените их физическое пространство — так вы повлияете на поведение людей. А это может повлиять на их мировоззрение».

Владимир Лещенко, начальник отдела системы управления знаниями ЗАО «Наука и инновации», Госкорпорация «Росатом»: «Среди стратегических целей госкорпорации Росатом — повышение экономического результата компании в России и на глобальном рынке, долгосрочная конкурентоспособность (устойчивость на рынке) и технологическое лидерство. Без Knowledge Management в современных условиях технологическое лидерство невозможно. Knowledge management должен быть не только декларацией, а частью бизнес-процесса. Важный фактор внедрения — четкие цели и задачи внедрения системы управления знаниями и создание культуры обращения со знаниями. Система управления знаниями (СУЗ) Госкорпорации Росатом на данный момент позволяет решить следующие задачи: выявление и формализация неявных знаний путем работы с носителями критически важных знаний, оцифровка бумажных архивов отрасли (более 1 млрд листов), снижение дублирования результатов НИОКР за счет использования системы Антиплагиат, формирование единого хранилища научно-технической документации (корпоративная электронная библиотека), развитие коммуникационной среды путем внедрения социальной сети научных экспертов. И, кроме того, в компании активно развивается политика по управлению интеллектуальной собственностью, включая единую методологию с поддержкой информационной системы (ИСУПРИД).

Павел Безяев, руководитель направления по управлению знаниями, ОАО «Газпром нефть»: «Knowledge Management – это, прежде всего, управление коммуникациями. И только затем — управление формализованными знаниями. Инструментов для формализации знаний много, а вот выстроить соответствующую корпоративную культуру для коммуникаций и доверия между сотрудниками очень сложно. Площадкой формирования культуры обмена знаниями и удаленного обучения в «Газпром нефть» должен стать портал e-learning. Портал будет работать на вовлечение сотрудников в процесс развития и сотрудничества, через базу качественных интерактивных курсов, геймификацию и удобные инструменты взаимодействия и коммуникации. Планируется, что портал e-learning заменит внутреннюю социальную сеть компании».

Максим Гросул, главный специалист Департамента технологии и производственного планирования ОАО «ЛУКОЙЛ»: «Обмен опытом и знаниями — важный инструмент повышения эффективности бизнеса. С 2007 года в Блоке нефтепереработки, нефтехимии, газопереработки ОАО «ЛУКОЙЛ» функционирует информационная система «СПИК» (Система поддержки инновации и коммуникации). «СПИК» базируется на принципах Управления знаниями и обеспечивает эффективное взаимодействие структурных подразделений центрального аппарата Компании, дочерних организаций Группы (НПЗ, НХП, ГПЗ, проектный институт), а также потребителей и лицензиаров. Эффективность взаимодействия в рамках Системы обеспечивается благодаря концентрации интеллектуальных ресурсов в едином информационном пространстве, в том числе экспертной поддержке, актуальной базы знаний (в виде лучших практик, научно-технической информации) и возможности оперативного внедрения (тиражирования) решений. За период 2007-2014 годы благодаря использованию СПИК достигнуты результаты: экономический эффект – около $250 млн., улучшений в виде лучших практик – более 120».

Основной вывод, к которому пришли все участники KM Russia: знания — это самый дорогой актив компании. Если раньше лидерами рынка были компании преимущественно с материальными активами, то сейчас первенство принадлежит компаниям, ключевыми активами которых являются нематериальные ресурсы. Управление знаниевыми активами ведет к повышению ценности бизнеса, влияет на позиционирование (знаниевые активы легко ложатся в основу позиционирования, являются хорошим катализатором как его силы, так и защищенности с точки зрения уникальности и неповторимости), а также неизменно приводит к созданию высокомаржинальных высококонкуентных продуктов и помогает строить более доверительные и долгосрочные взаимоотношения с клиентом.

Участники события также отметили, что инвестиции (время и деньги) в развитие команд и ключевых знаниевых активов гарантировано приводят к улучшению позиции компании на рынке.

Подробнее о событии: www.kmrussia.ru

km-alliance.ru

СПИКЕРЫ

 

Шеф-повара нашего мероприятия – эксперты, практики, инноваторы, уже получившие эффективные решения для своего бизнеса. Обсуждение успешных рецептов позволит вам получить ценный опыт для применения в собственных компаниях.

 

joseph oconnorДжозеф О’Коннор (Joseph O'Connor), Выдающийся коуч с мировым именем. Он обучает группы по всему миру: Северная и Южная Америка, Гонконг и Сингапур, Новая Зеландия и страны Европы, Япония. Среди корпоративных клиентов Джозефа такие компании, как Citibank, BA, HP Invent, United Nations Industrial Development Organization (UNIDO) и т.д. Джозеф О’Коннор является автором 18-ти книг, изданных на 30-ти языках общим тиражом более полумиллиона экземпляров. Среди этих книг много бестселлеров по коучингу и системному мышлению. Джозеф О’Коннор является со-основателем и идейным вдохновителем Международного коуч-сообщества ICC, которое существует с 2001 года в Лондоне.

 

 

alvarez lamasДэниел Альварес (Daniel Álvarez Lamas), Бакалавр экономических наук, закончил MBA в Университете Бизнеса IESE, НЛП-мастер в Университете НЛП США, Санта-Круз, международный бизнес-коуч и сертифицирующий коучинг-тренер ICC. В 2006 году Дэниел поменял свою 14-летнюю карьеру регионального топ-менеджера в компании BBVA на практику коучинга. В своей коуч-практике он работает с топ-менеджерами и политиками, бизнес-командами. Готовит коучей в Испании по стандартам ICC. Дэниел Альварес сертифицирован проводить ассессмент по системе IDM (Gloucester, MA) и является координатором Научного комитета конференции по коучингу в 2009, 2010 и 2011гг. – одного из самых значимых событий на рынке Испании.

 

shi xing mi

Ши Синг Ми (Shi Xing Mi), Воин-монах в 32 поколении, головной мастер культурного центра Шаолинь в Китае, основатель школы и сети буддийских центров Shaolin Wenhua Europe, директор-представитель монастыря Шаолинь в международных ассоциациях.

Ши Синг Ми был признан самым молодым CEO в Австралии, работал COO и директором по стратегии в крупнейшей консалтинговой компании, совмещая учение в Шаолинь. Ши Синг Ми сотрудничает в качестве советника и тренера с топ-менеджментом крупнейших европейских компаний: Bayer, Merc, Postbank, BMW Group, Publicis, DAB Bank, FIBO, Red Bull и многими другими.

 

 

Luc JonesЛюк Джонс (Luc Jones), Партнер Antal Russia. Люк Джонс работает в московском офисе Antal Russia c 2002 года, до этого он на протяжении 4 лет возглавлял практику Информационных технологий и телекоммуникаций в офисе в Варшаве. Люк является широко известным экспертом по рынку труда и подбору персонала. Опыт рекрутмента, полученный им в разных странах, позволяет ему комплексно оценивать проблемы и находить нетривиальные решения. В настоящий момент Люк Джонс занимает должность коммерческого директора Antal Russia и отвечает за стратегическое партнерство с ключевыми игроками рынка. За время работы в России Люк успел написать две книги: «Гид по найму в России и странах СНГ» и «Почему русские не улыбаются», которые представляют собой путеводители для иностранных бизнесменов, начинающих свою работу в России и странах СНГ. Люк также является автором нескольких колонок в периодических изданиях и частым гостем телепрограмм, посвященных вопросам карьеры. Кроме того, он является активным членом различных бизнес-ассоциаций.

 

oksana kukharchukОксана Кухарчук, Директор Департамента, Корпоративный университет, МТС. Работает в МТС с февраля 2011 года. В рамках корпоративного университета отвечает за программы обучения персонала, управления талантами, а также развитие корпоративной культуры. До мая 2012 года Оксана отвечала за улучшение клиентского опыта в Блоке маркетинга. В рамках которого основными фокусами являлись разработка программ по улучшению клиентского опыта, формирование инновационной культуры, вовлечение сотрудников в лучший клиентский опыт. С 2008 по 2010 год работала в ЗАО "Тойота Банк" в должности начальника департамента маркетинга и продаж. Окончила University of Washington, и также получила диплом MBA в Высшей школе экономики.

 

Olga LitvinovaОльга Литвинова, Директор по персоналу, ЕВРАЗ. 15 лет работы в области управления персоналом в ведущих российских и международных компаниях (ЕВРАЗ, Пепси Боттлинг Групп, Корнерстоун). Высшее психологическое и филологическое образование, профессиональные сертификаты в области подбора, оценки и развития персонала (SHL, Lominger International, ESMT), компенсаций и льгот (CBSD / WorldatWork). Работает в ЕВРАЗе с 2009 года. В должности Начальника департамента подбора и адаптации персонала отвечала за подбор ключевых сотрудников в управляющую компанию и на предприятия, внедрение единых стандартов по оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников компании. С 2011 года работает в должности Директора по персоналу ООО «ЕвразХолдинг». Основные зоны ответственности: внедрение HR-проектов в управляющей компании (кадровый резерв, HiPo, оптимизация численности, HR-трансформация и др.), управление расходами на персонал, оценка, обучение и развитие сотрудников УК.

 

evgenia lubkoЕвгения Любко, Эксперт по нематериальной мотивации и игровым механикам для бизнеса директор по развитию проекта "Пряники". Более 12 лет опыта в сфере управления персоналом и развития интернет-сервисов для HR. Автор серии мастер-классов о нематериальной мотивации и применении игровых механик в HR. Постоянный спикер отраслевых конференций России и СНГ, как-то: "Work&Play&Create 2013/2014/2015", "Graduate-2013/2014", "РИФ+КИБ 2012/2013", «Мотивация персонала, лучшие кейсы и инструменты по версии HRM.UA", "Внутрикорпоративные коммуникации 2012/2013" и др. Входит в топ-50 авторов E-xecutive.ru за 2014 год и в топ-10 автором журнала "Управление человеческим потенциалом" за 2014–15 гг. Лауреат премии "Брайнер года-2011".

 

andrei veberАндрей Вебер, Президент Ассоциации ICC Russia, управляющий партнер первой коучинговой компании FirstGull, практикующий executive коуч. Андрей Вебер закончил МГУ имени. М.В. Ломоносова (физический и педагогический факультеты), обладает степенью МВА в области маркетинга, имеет более чем 15-летний успешный управленческий опыт в различных отраслях промышленности. Андрей Вебер является издателем и автором специализированного профессионального издания для бизнеса о коучинге FirstGull Coaching Review. Среди клиентов Андрея Вебера – владельцы, топ-менеджеры и команды таких компаний, как "Сбербанк", "Альфа-банк", "Газпром-медиа", "Пепеляев Групп", "Интровент", "ВТБ-Страхование", "Pepsico", "Лукойл" и др.

 

andrei aliasovАндрей Алясов, Генеральный директор, Changellenge. Основатель компании Changellenge - организатора крупнейшей в мире серии студенческих чемпионатов по решению бизнес-кейсов, а также ведущего Graduate Recruitment и Employer Branding агентства в России. Является частым спикером на крупных мероприятиях. Кроме того, проводит около 20 лекций в год для студентов НИУ-ВШЭ, МГУ, МГИМО и других ведущих вузов. Помог успешно реализовать одни из лучших проектов на рынке Employer Branding в России для таких клиентов, как "Альфа-Банк", Mars, Sanofi, Unilever. Создал всю индустрию кейсов в России с одного участника до 50 000 человек с целью эффективного практического обучения студентов и молодых выпускников.

 

artem zurukinАртем Зюрюкин, Управляющий Директор консалтингового бизнеса компании GlobalHRU. Предыдущий опыт Артема связан с работой в международных Executive Search компаниях (Ward Howell, Antal), создании и развитии собственной первой в России Recruitment Process Outsourcing компании, реализации консалтинговых проектов в России, Индии, Китае, США, Казахстане и Украине, а также работе в роли HR Директора крупного диверсифицированного международного холдинга. С 2008 года Артем является инвестором в HR Tech продукты и компании.

 

 

 

taras polischukТарас Полищук, Cо-основатель, директор по развитию GlobalHRU. Ведущий международный эксперт в области HR-технологий и инновационных решений в HR. Тарас является со-основателем и директором по развитию международной серии мероприятий HR Unconferences, которые ежегодно проходят в 50-ти городах и объединяют более чем 6000 HR профессионалов по всему миру. 

Тарас также является советником в инвестиционном фонде Talent Equity Ventures (TEqV), и отвечает за поиск и отбор проектов, а также развитие портфельных компаний фонда. В прошлом Тарас участвовал в формировании и развитии лидерских команд для крупнейших российских и западных компаний в рамках Ward Howell. Тарас является выпускником магистратуры МГУ им. Ломоносова.

 

pavel bezyaev

Павел Безяев, Руководитель направления по управлению знаниями «Газпром нефть».

Эксперт в области корпоративного онлайн-образвоания, геймификации СДО и электронных курсов, развитии социального обучения в компаниях (we-learinig).  С 2002 года прошел все ступени внедрения и развития электронного обучения (e-learning) в компаниях различного уровня.  С августа 2014 года руководит направлением по управлению знаниями в компании «Газпром нефть».  С 2013 года автор профессионального блога http://i-elearning.ru

 

 

 

nikita cherkasenkoНикита Черкасенко, Директор департамента оценки, обучения и развития персонала ОАО «Ростелеком». Основная специализация – комплексная оценка, обучение и развитие персонала, проектирование и внедрение HRM систем, управление знаниями. Закончил МГУ им. М.В. Ломоносова по специальностям психология, клиническая психология, военная психология. Имеет более 7 лет опыта работы HRM-консультантом и руководителем проектов по построению HRM-систем. Преподаватель кафедры стратегического планирования и методологии управления НИЯУ МИФИ. Среди реализованных проектов: Проектирование и внедрение систем комплексной оценки персонала; Проектирование и внедрение систем управления знаниями; Разработка, запуск и проведение программ по развитию топ-менеджеров.

 

anastasia ozhogovaАнастасия Ожогова, HR Бизнес партнер (HRBP), CULINARYON.

До работы в кулинарной студии, я создала систему привлечения и работы со студентами в Renault, была ответственной за внешнее обучение в UniCredit банке.

После возглавляла отдел персонала в одной из группы лизинговых компаний Стоун-XXI. За весь период работы я внедрила ряд успешно действующих проектов работы с персоналом, начиная с системы подбора до структуры оценки и развития персонала.

 

 

alexey averianovАлексей Аверьянов, Директор по персоналу, ECCO Shoes. Член НП "Эксперты Рынка Труда". Разрабатывает стратегии в ресурсной перспективе, руководит HR-проектами, обучает и развивает персонал. Лауреат Всероссийской премии "Директор по персоналу - 2014" (победитель в номинации "HR-находка: оригинальное решение нестандартной ситуации"). Включен в ТОП-100 "Лучших директоров по персоналу России" (по версии журнала "Директор по персоналу"). Включен в ТОП-30 HRD-2015 (Лучших директоров по персоналу России по версии журнала "Управление персоналом"). Лауреат Национальной деловой премии "Капитаны российского бизнеса (в области HR) в номинации "Лучший Директор по персоналу - 2015". Номинирован на премию Trainings.ru в номинации "HR-мнение" (2015).

 

anatoly zubarevАнатолий Зубарев, Начальник отдела внутренних коммуникаций и корпоративных СМИ «Северстали». В рамках занимаемой должности осуществляет общее руководство созданием, развитием, функционированием системы внутренних коммуникаций, корпоративных СМИ (газета, телевизионный блок, электронные рассылки, корпоративный портал, стенды) и системы присутствия компании в социальных медиа. С 2009–2013 гг. – редактор-переводчик информационного агентства «Интерфакс», 2013–2015 год – менеджер управления коммуникаций (с 2013 по 2014 год – руководитель проекта создания корпоративного издания для североамериканских активов компании), с 2014 по 2015 год – руководитель проекта по продвижению «Северстали» в социальных медиа, с апреля 2015 года – начальник отдела внутренних коммуникаций и корпоративных СМИ.

 

demyanovaЕлена Демьянова, Директор по общественным проектам, FleishmanHillard Vanguard. Елена обладает более чем 14-летним опытом работы в сфере журналистики и связей с общественностью в России и СНГ.  На протяжении нескольких лет Елена управляла работой Ассоциации компаний-консультантов в области связей с общественностью (АКОС) на позиции исполнительного директора. В настоящий момент в рамках Российской ассоциации по связям с общественностью (РАСО) она ведет проект этического кодекса в сфере коммуникаций. Елена является спикером различных профессиональных мероприятий, ведет тренинги по коммуникациям, курирует целый ряд общественных проектов и обладает экспертизой в области актуальных тенденций рынка коммуникаций. Елена – лауреат рейтинга «ТОП 1000 Менеджеров» Ассоциации Менеджеров России за 2015 год в категории связи с общественностью.

 

nastasia savinaНастасья Савина, Директор по персоналу, Вице-президент по корпоративным коммуникациям компании ABBYY. Настасья Савина имеет большой опыт работы в области коммуникаций и брендинга (более 16 лет), является опытным бизнес-тренером и ведет активную международную консультационную деятельность. Свой карьерный путь Настасья начала в московском офисе компании Informix, в 1998 году перешла в Студию Артемия Лебедева. С 1999 года Настасья работает в ABBYY,  где в данный момент занимает позицию директора по персоналу и вице-президента по корпоративным коммуникациям. В сферу профессиональной деятельности Настасьи входит управление перcоналом, а также консультирование в области брендинга, продвижения в блогосфере, создания социальных сетей вокруг брендов ABBYY и формирования системы оценки эффективности продвижения. Под непосредственным руководством Настасьи была разработана и осуществляется стратегия продвижения компании в России и в мире. Настасья Савина – автор многочисленных публикаций об управлении репутацией, брендинге и оценке эффективности коммуникаций. В 2005 году вошла в топ-10 рейтинга лучших менеджеров по корпоративным коммуникациям, составленном журналом CRN.

 

igor trofimov

Игорь Трофимов, Соучредитель и креативный директор, makelove. Окончил филологический факультет МГУ имени. М.В. Ломоносова. Работал копирайтером в креативных агентствах, редактором спецпроектов в газете "Акция.Карьера".

Более четырех лет занимается employer-брендингом и разработкой креативных решений в HR-сфере. Среди клиентов: "М.видео", IKEA, PwC, EY, "Росбанк", «Азбука вкуса», "Трансаэро", Atlas Copco, Citibank, "Номос-банк", финансовая группа "Лайф", "Банк Москвы", Grundfos.

 

 

raisa mislovskaia

Раиса Мысловская, Руководитель отдела по подбору персонала, Эльдорадо. В прошлом руководитель отдела подбора персонала Аптечной сети 36,6 и «3R Recruitmnet Company».

Образование: Московский Государственный Открытый Педагогический Университет и Государственная академия специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС).

 

 

 

 

 Увы, но мы получили еще не все карточки спикеров. Наши шеф-повара хорошо готовят, но не очень быстро отправляют информацию. Следите за обновлениями! :)

  zcXoo8p9i

hr-kitchen.lmexperts.ru

Павел Безяев

Павел Безяев

Родился 20 мая 1981 г. в городе Ульяновске.

В 2004 году закончил магистратуру по специальности «Информационные технологии в проектирование РЭС» в Ульяновском государственном техническом университете.

С 2002 года занимаюсь внедрением и развитием электронного обучения (e—learning). Начинал с работы в вузе, где учился. Довелось внедрить дистанционное обучение с нуля — поработав на всех этапах – от верстки авторских материалов, до руководства отделом дистанционного обучения (команда до 19 человек).

В 2005 году переехал в Москву, где был опыт развития электронного обучения в крупной бизне-школе — Moscow businessschool, а потом работа на стороне провайдера электронного обучения в компании Стэл-КС.

С 2009 года проживаю в г.Санкт-Петербурге и до начала 2013 года работал в компании ГиперМетод. За это время, руководил такими проектами, как смена системы дистанционного обучения в компании ВымпелКом и внедрение e—learningв таких организациях, как Филип Моррис, IBS, Росгидромет. В 2010 году проводил информационное обследование перспектив развития e—learning в компании Газпром.

В 2013 году внедрял и развивал электронное обучение в компании Юлмарт (руководитель отдела дистанционного обучения). Была внедрен Учебный портал и выстроен процесс разработки качественных интерактивных курсов (более 30 за год). Разработанный для Юлмарт курс «КиберСкорость» был признан лучшим в России в рамках конкурса Best in Elearning (http://premia.elearningpro.ru/).

С марта 2013 веду профессиональный блог: http://i-elearning.ru/ и реализовал несколько проектов, как независимый консультант и разработчик курсов (Клиенты: Промсвязьбанк, Буквоед, WebSoft).

С августа 2014 года работаю руководителем направления по управлению знаниями в компании Газпром нефть. В мои обязанности входит развитие двух направлений – дистанционное обучение и управление знаниями (knowledge management). В ноябре 2014 года прошел обучение по программе «Методология создания и управления системой знаниевых активов компании» (Knowledge Associates Cambridge). С января 2015 года начал проект по созданию и внедрению корпоративной Системы управления знаниями и инновациями (СУЗИ Газпром нефть). Одним из ключевых элементов СУЗИ должен стать Портал знаний на базе WebTutor.

 

 

en.expo.trainings.ru

готовы ли мы к свободе и открытости?»

30 марта 2017 г. состоялась шестая сессия методического семинара Корпоративного университета Сбербанка по инновационным образовательным технологиям по теме «Социальное обучение: готовы ли мы к свободе и открытости?»

Участниками семинара были руководители и специалисты КУ Сбербанка, вертикали HR Банка (Центральный аппарат и территориальные банки), руководители и специалисты L&D функций компаний-партнёров Банка и их корпоративных университетов, руководители и преподаватели ведущих вузов, бизнес-школ, компаний-провайдеров образовательных услуг. 

 

Всего в семинаре принял участие 261 человек, в т.ч. очно в кампусе Корпоративного университета – 64 человека, on-line – 197 человек. На этой сессии значительно увеличилось представительство внешних по отношению к Группе Сбербанка компаний и организаций: 58% (152 чел.) участников семинара представляли 94 таких компаний и организаций (на 45% больше, чем на предыдущей сессии семинара), в т.ч.:

  • 60 компаний и организаций-партнёров Банка, включая Газпром нефть, Росбанк, Ланит, Росатом, Microsoft, Газпром, Татнефть, Яндекс, Эрнст энд Янг, Бинбанк, ОМК, Пивоваренная компания «Балтика», РЖД, СИБУР и других;
  • 15 вузов и ведущих школ бизнеса, включая НИУ ВШЭ, Сибирский федеральный университет, Южно-Уральский государственный университет, Дальневосточный федеральный университет, МГУ им. М.В. Ломоносова, РЭУ им. Г.В. Плеханова, Томский государственный университет, Финансовый университет и других;
  • 19 провайдеров корпоративного обучения, тренинговых центров, образовательных стартапов, центров дополнительного образования.

В век Facebook, Twitter, Instagram и других социальных медиа естественна тенденция инкорпорирования социального обучения в корпоративное. По определению Ассоциации развития талантов (ATD) социальное обучение – это обмен информацией и опытом, коллаборация и совместное создание контента между и внутри сетей (как работников, так и внешних лиц) с использованием интерактивных дискуссий и обсуждений, социальных медиа и основанных на цифровых технологиях обучения.

В исследовании ATD, опубликованном в декабре 2016 г., отмечается, что социальное обучение позволяет обеспечивать соответствие контента обучения реальным потребностям компаний, делает обучение открытым и доступным здесь и сейчас, повышает уровень вовлечённости обучающихся. Учебный контент, созданный самими работниками, которым в ходе социального обучения они делятся со своими коллегами, органично соответствует усилению фокуса на таком развитии сотрудников, которое определяется ими самими. В то время, как многие организации пока не готовы отказаться от контроля за информационными потоками, к которым работники получают доступ для развития на работе, другие организации не дают этим тревогам удушить тягу работников к социальному обучению. Более того, такие организации создают культуру, которая придает особое значение доверию, которая учит работников, как обмениваться с другими значимым контентом, и которая формализует политики, ясно отражающие ожидания компании от социального обучения.

Затрагивая такую сложную тему, на семинаре был представлен опыт компаний, использующих социальное обучение, а также с технологические решения, которые его поддерживают. Также были обсуждены: сложности внедрения социального обучения и пути преодоления этих сложностей; вопросы баланса социального и формализованного, структурированного в образовательных программах обучения; проблемы изменения роли специалистов по обучению и развитию при внедрении социального обучения.

Семинар вёл Дмитрий Волков, директор по развитию образовательных технологий КУ Сбербанка, который также сделал вводное сообщение. На семинаре выступили:

  • Наталья Шумкова, проректор по учебной работе, Корпоративный университет Сбербанка;
  • Ксения Плетнер, руководитель направления подготовки персонала, Microsoft;
  • Василий Сухомлинов, менеджер цифрового обучения, Danone;
  • Павел Безяев, руководитель направления управления знаниями, Газпром нефть;
  • Дмитрий Буталов, генеральный директор, компания «Ёрд».

По итогам семинара в апреле будет издан шестой выпуск информационно-аналитического бюллетеня Корпоративного университета Сбербанка EduTech.

С полной записью семинара можно ознакомиться здесь.

sberbank-university.ru